Atelier 5 Métiers de l’Ingénieur

Compte Rendu de la Réunion « CUSI-ATELIER-METIER DE L’Ingénieur »

1. Rappel des travaux antérieurs du groupe de travail

Constats initiaux sur la perception des métiers de l’ingénierie :

• Stéréotypes de genre ancrés : Le groupe a souligné l’impact de stéréotypes sociétaux anciens qui influencent les choix d’orientation. Dès l’enfance, des différences de traitement entre filles et garçons orientent les parcours professionnels futurs. Un exemple marquant est la baisse récente de la proportion de femmes à Polytechnique, passée d’environ 24% à 17% entre 2023 et 2024. L’Upssitech confirme également cette baisse dans les dossiers d’inscription à l’école d’Ingénieurs de l’UPS. Ce constat illustre la sous-représentation féminine dans les formations d’ingénieurs et les filières informatiques.
• Problèmes d’image du secteur informatique : Le métier d’informaticien souffre d’une image négative ou caricaturale, rendant la filière moins attractive. Le groupe a noté une mauvaise vision de l’informatique dans le grand public, due en partie à une communication insuffisante ou maladroite sur ces métiers (annonces mal rédigées, clichés véhiculés).Il a été reconnu que nous-mêmes, professionnels de l’IT, communiquons peu sur la richesse de nos métiers, y compris auprès de nos proches.

Solutions envisagées lors des ateliers précédents :

• Mieux communiquer sur les métiers de l’ingénierie et de l’IT : Informer sur la diversité des rôles (développeur, chef de projet, DSI, expert cybersécurité, etc.) pour combattre les idées reçues. Par exemple, organiser des sessions de retours d’expérience où des professionnels viennent expliquer concrètement « c’est quoi mon métier. Ces témoignages permettent de montrer des parcours variés et de donner aux jeunes – notamment aux jeunes filles – des modèles positifs auxquels s’identifier.
• Intervenir tôt dans le parcours éducatif : Agir dès l’école primaire, le collège et le lycée pour susciter des vocations et démystifier les métiers techniques. Les ateliers précédents ont insisté sur l’importance d’actions à tous les niveaux scolaires. Des initiatives ludiques (découverte de la robotique, coding goûters, etc.) peuvent éveiller l’intérêt dès le plus jeune âge. Au lycée et à l’université, soutenir des programmes comme les Cordées de la réussite aide à guider des élèves vers des filières scientifiques et d’ingénieur.
• Impliquer les familles : Les parents jouent un rôle déterminant dans l’orientation. Il a été constaté que, paradoxalement, beaucoup de professionnels de l’informatique déconseillent involontairement leur propre métier à leurs enfants, en raison du stress ou des contraintes qu’ils ont vécus. Il est donc envisagé de sensibiliser les parents aux opportunités qu’offrent les carrières scientifiques, afin qu’ils encouragent davantage leurs filles et garçons dans ces voies.
• Partager les bonnes pratiques entre organisations : Le groupe propose de capitaliser sur les initiatives qui ont fait leurs preuves. Une base de données de bonnes pratiques a d’ailleurs été créée sur le site de l’association, permettant de recenser des événements et actions mis en place par les adhérents pour attirer plus de talents (exemples : journées portes ouvertes, programmes de mentorat, ateliers de codage pour les jeunes). Cette base, accessible à tous les membres du groupe une fois connectés, centralise des fiches descriptives d’actions menées et sert de référentiel d’idées à reproduire.
• Renforcer la formation et la reconversion : Face à la pénurie de candidats, il a été jugé crucial d’élargir le vivier en formant des non-informaticiens. La reconversion professionnelle et la formation continue tout au long de la vie sont des axes majeurs pour créer de nouveaux talents. Le groupe encourage par exemple les entreprises à former en interne des collaborateurs aux métiers en tension, ou à accueillir des profils en reconversion (bootcamps, formations courtes) afin de combler les postes vacants.

Questionnaire auprès des adhérents – objectifs et rôle :

Une enquête a été élaborée par le groupe de travail afin de sonder l’ensemble des adhérents sur ces problématiques de recrutement et d’attractivité des métiers. L’idée est de recueillir un maximum de retours de terrain pour orienter les actions futures. Ce questionnaire d’identification des besoins sera diffusé largement (via un Google Forms) auprès des membres de l’association, avec le soutien du bureau. Il vise à identifier :

• Les principales difficultés de recrutement d’ingénieurs rencontrées par les organisations adhérentes (manque de candidatures, inadéquation des profils, stéréotypes, etc.). Le questionnaire propose par exemple aux répondants de prioriser les causes possibles de ces difficultés (pistes issues des ateliers précédents).
• Les attentes des adhérents vis-à-vis du groupe de travail : quelles actions concrètes ils attendent de la part de l’association pour les aider à attirer et fidéliser les talents (ex: outils de communication, événements, partage de bonnes pratiques…).

Le questionnaire a été présenté aux participants. Il intègre un rappel synthétique des travaux déjà menés (résumés des quatre ateliers précédents) pour informer les répondants du contexte. Cet outil permettra de mesurer les attentes de façon plus large que le seul groupe de travail. Chaque membre pourra relayer le lien en interne dans sa société, afin d’obtenir des réponses représentatives de divers secteurs. L’objectif final est de consolider la base d’actions existante sur le site et de définir un plan d’action priorisé aligné avec les besoins exprimés. Des discussions ont eu lieu sur la pertinence du questionnaire et son apport par rapport aux séances passées, afin de l’améliorer avant envoi. Il en ressort qu’il servira à élargir la consultation et à confirmer ou infirmer les pistes dégagées en ateliers, en apportant des données chiffrées supplémentaires.

2. Session de brainstorming

Après ce rappel et la présentation du questionnaire, une session de brainstorming a été lancée pour générer des idées d’actions concrètes à entreprendre. Chaque participant a proposé environ trois idées sur des post-it, avant une mise en commun et un vote pour dégager les initiatives jugées les plus prometteuses. Voici les principaux axes et propositions qui sont ressortis de ces échanges :

Idées pour améliorer l’attractivité des métiers de l’ingénierie :

• Améliorer la communication et l’image de l’IT : Mener des campagnes pour valoriser la diversité des métiers de l’ingénieur et du numérique. Par exemple, créer des supports visuels et témoignages mettant en scène des ingénieures et ingénieurs passionnés, afin de montrer des rôles variés et utiles à la société (projets écologiques, innovations technologiques au service du bien commun, etc.). L’objectif est de contrer l’idée que l’informatique est un métier « de fou  » ou purement technique, en insistant sur son aspect créatif, collaboratif et porteur de sens.
• Organiser des événements de sensibilisation : plusieurs participants suggèrent de multiplier les rencontres entre le public et les professionnels. Par exemple  : des journées portes ouvertes dans les entreprises technologiques et les laboratoires, des forums métiers dans les collèges et lycées, ou encore des ateliers ludiques (coding dojos, concours de robotique) pour démystifier ces filières. Des initiatives existantes comme les Cordées de la réussite ou les rencontres La Code Week ont été citées en exemples à renforcer. Ces événements permettent aux jeunes (et à leurs parents) de découvrir concrètement les métiers, et aux entreprises de détecter de futurs talents.
• Déployer des programmes de mentorat et de “marrainage” : pour encourager davantage de femmes à rejoindre et rester dans ces carrières, il est proposé de mettre en place des mentors féminins dans les entreprises et écoles. Le principe du parrainage consisterait à ce qu’une ingénieure expérimentée accompagne une étudiante ou jeune diplômée, afin de la conseiller et de lever les freins qu’elle pourrait rencontrer. Plus globalement, un accompagnement des nouveaux talents par des managers expérimentés (tutorat) dès l’embauche faciliterait l’intégration et la fidélisation des recrues.

• Sensibiliser les managers aux nouvelles attentes : il a été reconnu qu’attirer et retenir les jeunes talents implique d’adapter les pratiques managériales. Des propositions ont été faites pour former les cadres au recrutement sans biais (éviter les stéréotypes à l’embauche) et au management intergénérationnel. Par exemple, apprendre aux managers à valoriser la qualité de vie au travail de leurs équipes : respecter l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, encourager le télétravail et la flexibilité horaire, etc. Un témoignage a rappelé qu’une culture du travail trop rigide ou chronophage peut rebuter les nouvelles générations. Dans une entreprise, le contrôle excessif des horaires a même conduit à une sanction financière, illustrant la nécessité de changer les mentalités (envoyer les employés chez eux à une heure décente). .Les jeunes professionnels d’aujourd’hui refusent de « faire des heures à rallonge  » et cherchent un environnement de travail plus équilibré.
• Accentuer la formation continue et la reconversion : En complément du vivier de jeunes diplômés, le groupe propose d’investir dans la montée en compétences de publics variés. Concrètement, cela signifie soutenir des programmes de reconversion vers les métiers en tension (ex  : former des techniciens ou des scientifiques d’autres domaines au développement logiciel, à la cybersécurité, etc.). Des entreprises ont partagé leur succès dans l’intégration de profils non conventionnels grâce à des formations internes ou des partenariats avec des bootcamps. L’apprentissage tout au long de la vie doit être encouragé, permettant à chacun d’acquérir progressivement les compétences requises pour évoluer vers des postes d’ingénieur.

Débats générationnels et culturels lors des échanges  :

Les discussions ont fait apparaître que la question de l’attractivité des métiers ne peut être dissociée des évolutions culturelles du monde du travail  :

• D’une part, les aspirations des nouvelles générations diffèrent de celles de leurs aînés. Les jeunes attachent aujourd’hui une grande importance au sens du travail, à l’autonomie et à la flexibilité. Ils sont en quête d’un meilleur équilibre vie pro/vie perso, là où la génération précédente acceptait plus volontiers des sacrifices personnels pour la carrière. Cette évolution rend certaines entreprises traditionnelles moins attrayantes si elles n’adaptent pas leur organisation (horaires aménageables, télétravail, ambiance bienveillante, etc.).

• D’autre part, il a été noté un changement de rapport au contrat de travail. Là où le CDI (contrat à durée indéterminée) était autrefois la norme recherchée, beaucoup de talents aujourd’hui privilégient le statut indépendant ou les missions en freelance pour plus de liberté. Un participant (recruteur) a témoigné de la difficulté à embaucher certains profils en CDI : « On leur propose un CDI, ils n’en veulent pas. » Les entreprises clientes exigent pourtant des recrutements classiques, créant un décalage entre l’offre et la demande. Il a été souligné que le marché du travail est en train d’évoluer sur ce point, certains freelances revenant finalement vers des postes stables, mais la tendance pousse les employeurs à repenser leur attractivité (rémunération, avantages, culture d’entreprise) pour convaincre ces candidats de les rejoindre.

Propositions concrètes et prochaines étapes  :

Un questionnaire sera finalisé en tenant compte des retours de la réunion, puis envoyé aux adhérents dans les prochains jours. Les résultats de cette enquête permettront d’affiner les actions envisagées et de légitimer les choix du groupe vis-à-vis des besoins exprimés.

Concernant les résultats de la session de brainstorming la priorisation de ces idées a été réalisée pour proposer la suite des actions concrètes qui déboucheront pour nos adhérents sur l’organisation d’un événement autour de la thématique « Métiers de l’ingénieur ».

La priorité d’action qui a été définie est la suivante :

• La culture sociétale
• Méthodologies et ressources
• Communication

La date du mardi 10 juin a d’ores et déjà été planifiée pour travailler sur la culture sociétale.

Enfin, des éléments logistiques ont été abordés avant la clôture de la réunion. Il a été convenu d’organiser le prochain atelier à l’UPS pour suivre la mise en place de l’action retenue et analyser les retours du questionnaire (une liste de dates sera proposée pour fixer cette séance). Les participants sont encouragés d’ici là à contribuer sur la base de bonnes pratiques en ligne (en ajoutant leurs propres actions menées dans leurs organisations) et à poursuivre les échanges via le forum interne. 

Le président a remercié l’ensemble des présents pour leur participation active et a donné rendezvous à tous lors du prochain rendez-vous du groupe de travail.